گرایش : منابع انسانی

عنوان :  مطالعه تأثیرساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی

دانشگاه آزاد اسلامي

     واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

گرايش مدیریت منابع انسانی

عنوان :

مطالعه تأثیرساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان

استاد راهنما:

دكتر  حمید رحیمی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر مطالعه تأثیر ساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان در سال 1392 می باشد (2470 =N) که به روش نمونه گيري تصادفی خوشه ای تعداد 160 نفر از آن­ ها به عنوان گروه نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و پرسشنامه کارآفريني سازمانی می باشد که ضريب پايايي آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0و 87/0 برآورد گردید. جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از شاخص­های آمار توصيفي و استنباطي (ضريب همبستگي پيرسون آزمون t تک متغیره، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون كمترين تفاوت معنادار: LSD، ضریب رگرسیون) بهره گیری گردید. نتايج حاصل از این پژوهش نشان داد میانگین مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در شعب بانک ملی بالاتر از حد متوسط می باشد و ساختار سازمانی بر کارآفرینی سازمانی 059/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. به علاوه، یافته های این پژوهش نشان داد پیچیدگی بر کارآفرینی 15/0 تاثیر منفی و معکوس، رسمیت بر کارآفرینی 18/0 تاثیر مثبت و معنادار و تمرکز بر کارآفرینی 092/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد بین پیچیدگی و رسمیت ارتباط مثبت و معنادار، بین تمرکز و پیچیدگی ارتباط مثبت و معنادار و بین تمرکز و رسمیت ارتباط مثبت و معنادار هست. هم چنین میان هر یک از مؤلفه های کارآفرینی سازمانی ارتباط مثبت هست.

کلید واژه: ساختار سازمانی، کارآفرینی سازمانی، کارکنان، بانک

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

مقدمه

توسعه­ در ابعاد و سطوح مختلف همواره یکی از اصلی ترین دغدغه ها و اهداف برنامه ریزی های انجام گرفته درکشورهاي مختلف می باشد. “دو عامل تاثیر گذار بر توسعه، بهره وری و کارآفرینی[1] هستند که در دهه های اخیر در استراتژی های توسعه جایگاه ویژه ای یافته اند. کارآفرینی استاندارد معمولاً به رشد بهره وری می انجامد و رشد بهره وری در توسعه اقتصادی، اجتماعی، بهبود وضعیت اشتغال، استاندارد کار، کنترل تورم وکاهش فقر اهمیت دارد و تا حدی چگونگی رقابت را در عرصه بین المللی تعیین     می کند”(دادگر و غلامزاده،1389 :62).

از سوی دیگر سازمان های امروزی در روبرو شدن با تغییرات سریع دانش و تکنولوژی، تنوع تقاضاهای جامعه و رقابت روز افزون با چالش هایی رو به رو هستند که رفع آن نیازمند شناسایی فرصت ها، ارزیابی شرایط و کوشش برای نوآوری و نوسازی در ساختارها و فعالیت ها می باشد( هیونن[2]، 1999، به نقل از یعقوبی فرانی و همکاران، 1387). کوشش برای مقابله با چنین چالش هایی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی شده می باشد. کارآفرینی سازمانی به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات می باشد ( اچولز و نيك[3]، 1998). به بیانی دیگر در چنین سازمان هایی همه کارکنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد می دانند و برای پیشرفت آن، تمام کوشش خود را به کار می گیرند. در این بین ساختار سازمان به عنوان کالبد اصلی سازمان نقشی اثر گذار در ایجاد بستری مناسب برای رفتار کارکنان دارد. لذا مطالعه ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ساختار سازمانی از مسائل مهمی می باشد که در این پژوهش به آن پرداخته می گردد.

  • اظهار مسئله

بحث کارآفرینی با در نظر داشتن اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و مطالعه قرار گرفته می باشد.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ گونه کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و عقیده دارند که امروزه تأثیر کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر می باشد” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند کوشش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان مطالعه و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا هست؟ پس جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین مانند مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده می باشد. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با در نظر داشتن این محدودیت، دیدگاه­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که اکثراً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأكید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی می باشد که باعث موفقیت فرد می گردد؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم زیرا  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد می باشد که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی می باشد. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده می باشد . “مکتب مدیریت معتقد می باشد که کارآفرین شخصی می باشد که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقريباً همه اين مكاتب بر نوآور بودن، تصميم­گير بودن، متعهد بودن و مخاطره پذير بودن كارآفرين اتفاق نظر دارند.

ساختار اقتصادي دنياي امروز با گذشته به گونه اساسي تفاوت دارد. شاخص‌هاي سخت افزاري و دارايي‌هاي مشهود كه ديروز در جايگاه يك بنگاه اقتصادي تأثیر تعيين كننده داشت، جاي خود را به نوآوري، ابداع، خلق محصولات جديد و دارايي‌هاي نرم افزاري داده می باشد. لذا توسعه اقتصادي دنياي امروز بر پايه نوآوري و خلاقيت و بهره گیری از دانش استوار می باشد. اين اقتصاد را اقتصاد مبتني بر دانش يا اقتصاد دانش محور مي‌گويند. توسعه كارآفريني در اقتصاد دانش­ محور امري حياتي می باشد و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأكيد قرار گرفته می باشد. از آنجا که کارآفریني نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر می باشد که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی گردد (مرادی،1387) و نيز با در نظر داشتن دیدگاه مک کللند[4](1961) كه با رشد و توسعه بعضی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم نمود، لذا در نظر داشتن کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت می باشد. پوستيگو[5](2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی مي­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) با اتکا به مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد می باشد ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین گردد توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.

از دیدگاه زالي و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ويژگي­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی نظاره می گردد. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند[6] ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمي شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت[7]، استقلال‌طلبی[8]، ریسک‌پذیری[9]، خلاقیت[10] و عزم و اراده.

از دیدگاه مك كللند افراد کارآفرین در مورد ” نياز به توفيق، چند ويژگي دارند:1- مسئوليت پذيري شخصي تعيين اهداف و نيل به آنها با کوشش شخصي 2- پذيرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملكرد 3-آگاهي از نتايج كار ودريافت بازخورد از عملكرد” (اميري،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفيق طلبي را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف مي كنند. از سوی دیگر استقلال طلبي، از ویژگی هایی می باشد که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود بجای آوردن »و« آقای خود بودن» تعریف نمود”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقيت هم ناظر به “مهارت ابداع چيز جديد و ارزشمند كردن آن مي باشد” (طباطبايي واحمدي76:1384). ازنظر محبي (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی می باشد و مهم تر اين­كه خلاقیت قابل آموزش و یادگیری می باشد. ريسك پذيري يا تمايل به خطر پذيري يعني تمايل به انجام كارهايي كه احتمال شكست آنها بسيار زياد می باشد. به نظر اميري (1388) مخاطره كردن خواه از جنبه مالي، رواني، يا اجتماعي باشد بخشي از فرايند كارآفريني می باشد. البته كارآفرينان مانند مردم عادي خطر قمار گونه نمي­كنند، بلكه با ارزيابي دقيق وحساب شده از ميزان مخاطره، تصميم  مي­گيرند و بعد از آن براي رسيدن به هدف و نتيجه مطلوب از هيچ كاري دريغ نمي كنند.

از سوی دیگر تا كنون از كارآفريني سازماني در مقايسه با كارآفريني فردی تعاريف زيادي ارائه نشده می باشد، اما هر چه پاردايم كارآفريني گسترده ‌تر مي‌گردد، بيشتر تأكيد مي گردد كه سازمان في نفسه مي تواند رفتار كارآفرينانه داشته باشد. 

کارآفرینی سازمانی فرایندی می باشد که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم كارآفريني سازماني طي سه دهه اخير تكامل يافته و در برگيرنده کوشش هايي كارآفرينانه می باشد كه به حمايت هاي سازماني و اختصاص منابع براي اجرایی كردن فعاليت هاي نوآورانه در قالب نوآوري سازماني، فرايندي و توليدي احتياج دارد.

ضرورت كارآفريني سازماني ناشي از ناسازگاري و عكس العمل كُند سازمان هاي متوسط و بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع و پيچيده و نامطمئن محيطي بوده و سرعت اقدام و نوآوري را به عنوان عوامل كليدي و رمز حيات و بقاي سازمان در صحنه رقابت هاي فشرده امروزي معرفي مي كند. از اين رو شناخت ويژگي هاي بستر مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان، اولين قدم و اساسي ترين مساله  سازمان هاي امروزي محسوب مي گردد. به نظر مي رسد برخي شركت هاي بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه هاي اجرايي مشخص و اساسي پي برده و براي دست يابي به نوآوري بيش تر، ساختارهاي خود را اصلاح كرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).

امروزه سازمان ها به گونه فزاينده هاي در موقعيت هايي قرار مي گيرند كه گرايش داشتن به سمت فعاليت هاي كارآفرينانه براي آن ها امري ضروريست (شپرد [11]و همكاران،2008)، سازمان ها بايد شرايطي را فراهم آورند كه در كل سازمان، جو و روحيه كارآفريني حكمفرما شده و افراد بتوانند به گونه فردي و گروهي، در سازمان به فعاليت هاي كارآفرينانه بپردازند. به همين دليل سازمان هاي مختلف مشتاقانه در حال ترويج فعاليت هاي كارآفرينانه در ميان كاركنان خود هستند. يكي از مهم ترين عوامل تسهيل كننده تقويت كارآفريني در سازمان، ساختار و تشكيلات متناسب با اهداف موردنظر مي باشد.

ساختار سازماني كه رفتار كارآفرينانه را (كشف فرصت، تسهيل فرصت، دنبال كردن فرصت) تشويق مي كند، عنصر اوليه لازم براي موفقيت كارآفرينانه سازماني می باشد. همان گونه كه بورگل مان[12]  به آن تصریح مي كند، زمينه ساختاري، مكانيسم هاي مديريتي متنوعي دارد كه يك مديريت خوب مي تواند با دستكاري آن بر تفكرات غالب عاملان استراتژي در سطوح عملياتي و مياني سازمان تأثير گذار باشد. كليد ايجاد يك ساختار كارآفرينانه مي تواند در برگيرنده چندين فاكتور اساسي مانند ترويج فرهنگ و جو درست باشد. يك جو كارآفريني كه به ترويج و تسهيل فرصت ها كمك مي كند همين گونه اين انگيزه را نيز در كارمندان پرورش مي دهد تا ازفرصت هاي به وجودآمده در داخـــــل يك ايدئولوژي ( ايدئولوژي كه كارمندان مي توانند به آن متعهد باشند و از اين راه سرمايه  اجتماعي بدست آورند) بهره گیری  بهينه نمايند. اين امر مستلزم يك فلسفه ي سازماني می باشد كه جهت گيري آن به تأثیر افراد، ارتباطات و نوآوري هاي سطح عملياتي می باشد. ارتباطي كه كانون آن اهميت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار كارآفرينانه حمايتي به وجودمي آورد. از اينجاست كه قدرت و كنترل در ساختار كارآفرينانه از راه تسهيل و بكارگيري نوآوري ها در داخل يك سازمان روي مي دهد (اچولز و نيك،1998: 3).

روي هم رفته هر چند سازمان هاي دولتي براي كارآفرين شدن با مشكلاتي رو به رو هستند، ولي اين سازمان ها داراي پتانسيل و تواني ويژه براي كارآفريني هستند كه در صورت فراهم کردن زمينه هاي لازم به نتايجي بهينه در اين زمينه مي توان دست يافت. براي فراهم کردن اين زمينه ها، تغييرات اساسي در ساختار اين سازمان ها امري ضروري به نظر مي رسد (مدهوشي و همكاران،1386 :2).

از یک دیدگاه مؤلفه های ساختار رسمی سازمان عبارتند از:

الف) پيچيدگی[13]:  به نظر دفت، پيچيدگي عبارتست از تعداد سطوحِ مديريتي كه  در سازمان هست (دافت[14]،2006، به نقل از عربیون و همکاران، 1390). به گونه كلي پيچيدگي به ميزان عناوينِ شغلي (پراكندگي مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوحِ مديريتي، ميزان تحصيلات و ميزان پراكندگيِ جغرافيايي واحدهاي سازمان از يكديگر گفته مي گردد. پيچيدگي خود شامل پيچيدگي عمودي و جغرافيايي می باشد (گرسو و درازين[15]،2007). پيچيدگي جغرافيايي به تفكيك بين واحدها براساس موقعيت جغرافيايي توجه دارد. پيچيدگي عمودي به ميزان سطوح سازمان و لايه هاي مديريتي در سازمان و پيچيدگي افقي به تفكيك و تعداد مشاغل هم گروه وهم رده در يك سطح سازماني تصریح دارد(مارس و سيمون[16]، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

 ب ) رسميت[17]:  به ميزاني كه سازمان ها از قوانين و رويه ها براي توصيف رفتار، بهره گیری مي كنند گفته مي گردد (ليائو و همكاران[18] ،2010).  به گونه كلي رسميت به ميزان تدوين و مكتوب کردن قوانين، مقررات، دستورالعمل ها، آئيننامه ها، و توضیح شغل ها كه در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسيده، گفته مي گردد (گرسو و دارزين، 2007).رسميت داراي دو بخش می باشد: بخش اول ميزان مكتوب شدن قوانين و آئين نامه ها در سازمان و بخش دوم به درجه اي كه اين قوانين و مقررات و دستورالعمل ها رعايت، اجرا و كنترل مي گردد، تصریح دارد (مارس و سيمون، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

ج) تمركز[19]:  سومين بعد ساختار سازماني تمركز می باشد. بيشتر نظريه پردازان بر اين توافق دارند كه تمركز تصریح به قدرت تصميم گيري در سطوح بالاي مديريت،در سازمان دارد ( ويلم و بونز[20]،2009؛ ليائو و همكاران، 2010). تمركز بيشتر، باعث ايجاد يكنواختي سياست و اقدام كاهش يافتن خطاهاي ريسك توسط كارمنداني كه اطلاعات يا مهارت هاي كمتري دارند، مي گردد (كتسيكا[21] و همکاران،

2011)

تعداد صفحه :147

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان