گرایش : تحول

عنوان : تأ ثیر فرهنگ سازمانی بر میزان گرایش به معنویت در محیط کار

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

رشته مدیریت بازرگانی

گرایش مدیریت تحول 

عنوان:

تأ ثیر فرهنگ سازمانی بر میزان گرایش به معنویت در محیط کار

(مطالعه موردی: اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم )

استاد راهنما

دکتر محمد رضا عسگری

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

چکیده ‌أ

فصل اول: كليات پژوهش

مقدمه. 2

1-1- بيان مسأله. 3

1-2- اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1-3- اهداف پژوهش.. 7

1-3-1- هدف اصلي.. 7

1-3-2- اهداف فرعي.. 7

1-4- فرضیه های پژوهش.. 7

1-4-1-فرضیه های اصلي.. 7

1-4-2-فرضيه هاي اخص….. 7

1-5-  قلمرو پژوهش.. 8

1-5-1-قلمرو موضوعی.. 8

1-5-2- قلمرو مکانی.. 8

1-5-3- قلمرو زمانی.. 8

1-6-  روش شناسی پژوهش.. 9

1-6-1- نوع پژوهش از نظر هدف: 9

1-6-2- نوع پژوهش از نظر روش: 9

1-7- جامعه آماری و حجم آن : 9

1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری : 9

1-9- روش گرد آوري اطلاعات : 10

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 11

1-11- تعریف متغیرهای پژوهش.. 11

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

مقدمه. 14

2-1- بخش اول : فرهنگ سازمانی.. 15

2-1-1- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن: 16

2-1-2- تعریف فرهنگ…. 16

2-1-3- مفهوم فرهنگ: 17

2-1-4- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ…. 17

2-1-5- تعــــریف سازمان. 18

2-1-6- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان. 19

2-1-7- تعریف فرهنگ سازمانی: 20

2-1-8- ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی.. 21

2-1-9- عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمانی.. 23

2-1-10- چگونگــــی شكل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی.. 25

2-1-11- اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان ها: 26

2-1-12- کارکردهای فرهنگ سازمانی: 27

2-1-13- ریشه های فرهنگ سازمانی.. 28

2-1-14- انواع فرهنگ سازمانی: 29

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-1-15- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی: 29

2-1-16- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی: 30

2-1-16-1- مدل کویین و گارث.. 30

2-1-16-2- مدل استیفن رابینز. 30

2-1-16-3- الگوی ویلیام اوچی: 31

2-1-16-4- الگوی پارسونز: 31

2-1-16-5- الگوی میلر. 31

2-1-16-6- الگوی سیت وین و استرینگر: 32

2-1-16-7- الگوی پیترز و واترمن: 32

2-1-16-8- مدل هافستد: 32

2-1-16-9- مدل دنیسون: 33

2-1-16-9-1- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی): 34

2-1-16-9-2- ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک): 35

2-1-16-9-3- انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه): 35

2-1-16-9-4- رسالت (فرهنگ مأموریتی): 36

2-1-16-9-5- طیف های ثابت- منعطف و تمرکز داخلیخارجی.. 37

2-2- بخش دوم: معنویت در کار. 38

2-2-1- مفاهیم معنويت.. 38

2-2-2- دین و معنویت.. 40

2-2-3- اخلاق و معنویت.. 42

2-2-4- جنبه های معنویت.. 43

2-2-4-1- جنبه های درونی.. 44

2-2-4-2- جنبه های تلفییقی.. 44

2-2-4-3- جنبه های بیرونی.. 44

2-2-5- نيازهاي معنوي كاركنان و ظهورپارادايم معنويت در محيط کار. 45

2-2-6- مفاهیم معنویت در کار. 46

2-2-7- رویکردها و پاردایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف… 48

2-2-7-1- دیدگاه اول. 48

2-2-7-1-1- رویکرد درون گرا/ متافیزیکی.. 48

2-2-7-1-2- رویکرد دینی.. 49

2-2-7-1-3- رویکرد اگزيستانسياليستي/ سکولار. 50

2-2-7-1-4- رويکرد مخالفان معنويت.. 50

2-2-7-2- دیدگاه دوم 52

2-2-7-3- دیدگاه سوم 52

2-2-8- مزاياي معنويت در محيط کار. 53

2-2-9- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار. 54

2-2-10- پیش فرضهای معنویت در کار. 55

2-2-11- عناصر مهم معنویت در محیط کار. 56

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-2-12- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی.. 57

2-2-13- علت های احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی.. 58

2-2-14- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار. 59

2-2-15- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار. 60

2-2-16- ابعاد معنویت در محیط کار. 61

2-2-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن. 63

2-3- بخش سوم: پیشینه پژوهش.. 65

2-3-1- پیشینه داخلی.. 66

2-3-1-1- فرهنگ سازمانی.. 66

2-3-1-2- معنویت در محیط کار. 68

2-3-2- پیشینه خارجی.. 69

2-3-2-1- فرهنگ سازمانی.. 69

2-3-2-2- معنویت در محیط کار. 70

2-4- بخش چهارم: جمع بندی و مدل پژوهشی پژوهش.. 70

فصل سوم: روش‌شناسي پژوهش

مقدمه. 72

3-1- روش شناسی پژوهش.. 72

3-2- جامعه آماری.. 73

3-3 – نمونه آماری.. 73

3-4- روش گردآوری داده ها 74

3-5- ابزار سنجش پژوهش.. 75

3-6- روایی وپایایی پرسشنامه. 76

الف) روایی(اعتبار) 76

‌ب) پایایی (قابلیت اعتماد) 77

3-7- متغیرهای پژوهش… 78

3-8- روشهای آماری مورد بهره گیری 79

3-9- جمع بندی.. 79

فصل چهارم :تجزيه و تحليل داده ها

4-1- مقدمه. 81

4-2- آمار توصيفي.. 82

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت.. 82

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات.. 83

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. 84

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده ازنظر تأهل. 85

4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر وضعیت استخدام 86

4-2-6- متغيرهاي پژوهش.. 87

4-3- آزمون پیرسون. 88

4-4- آزمون ANOVA. 89

4-5- آزمون دوربین – واتسون. 90

4-6- آزمون هم خطی.. 91

4-7- آزمون فرضيه هاي تحقيق.. 94

4-7-1- فرضیه فرعي اول. 94

4-7-2- فرضیه فرعي دوم 95

4-7-3- فرضیه فرعي سوم 96

4-7-4- فرضیه فرعي چهارم 97

4-7-5- فرضیه فرعي پنجم 98

4-7-6- فرضیه فرعي ششم 99

4-7-7- فرضیه اصلی.. 100

4-8- ساير يافته هاي تحقيق.. 101

4-8-1- سنجش وضعیت موجود متغیرهای پژوهش.. 101

4-8-2- آزمون T دو جامعه مستقل. 104

4-8-3- آزمون فریدمن. 106

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 110

5-2- اختصار پژوهش.. 110

5-3- تحليل نتايج تحقيق.. 112

5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 112

5-3-2- بحث درمورد‏ي نتایج حاصل از آزمون پیرسون. 113

5-3-3- بحث درمورد‏ي نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 113

5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 113

5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم 114

5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم 114

5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم 115

5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم 115

5-3-3-6- نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم 116

5-3-3-7- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 116

5-3-4- نتایج حاصل از آزمون T تک نمونه ای.. 117

5-3-5- نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل. 118

5-4- پشنهادها 119

5-4-1- پيشنهادهاي کاربردی مبتنی بر نتايج به دست آمده از تحقيق.. 119

5-4-2- ارائه پیشنهادهايي برای تحقیقات آتی.. 119

5-5- موانع و محدوديتهاي تحقيق.. 120

پيوست ها

پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد بهره گیری 122

پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss. 127

فهرست منابع

منابع فارسی : 155

منابع لاتین.. 159

چکیده انگلیسی 160

چکیده

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترك بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان می باشد. مانند موضوعاتي كه امروزه به گونه وسيعي، در پاسخ به محيط هاي متلاطم و پيچيده در سازمان ها به آن توجه مي گردد معنويت و اخلاق می باشد. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.

به مقصود سنجش متغیرهای پژوهش، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه فرهنگ سازمانی و پرسشنامه معنویت در محیط که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 124 نفر از کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده می باشد، جمع­آوری شده­اند. لذا پژوهش حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می باشد. نتایج تحلیل آماری و مطالعه متغیرهای پژوهش نشان داد که در سطح کلی ارتباط مثبت و موثری بین فرهنگ سازمانی با میزان گرایش به معنویت هست؛ همچنین بین ابعاد فرهنگ سازمانی با  معنویت در محیط کار ارتباط معناداری نظاره شده می باشد. پس با در نظر داشتن اینکه در تمامی موارد ضریب همبستگی آزمون دارای علامت مثبت می­باشد، در نتیجه می­توان اظهار نمود که این روابط از نوع مستقیم می­باشد و می توان با تقویت هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی می توان میزان گرایش به معنویت در محیط کار را نیز بهبود بخشید.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، معنویت در محیط کار

 

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می گردد و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند نمود»

فرانسیس بیکن

مقدمه

فرهنگ سازمانی موضوعی می باشد كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته می باشد. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده می باشد. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی تأثیر و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با مطالعه كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به اقدام آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده می باشد. به‌طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران عقیده دارند كه موفقیت كشور ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی می باشد.

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترك بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان می باشد نظر به اینكه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌كند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول می باشد.

مانند موضوعاتي كه امروزه به گونه وسيعي، در پاسخ به محيط هاي متلاطم و پيچيده در سازمان ها به آن توجه مي گردد معنويت و اخلاق می باشد. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه نظاره می گردد(زاهدی،1387، 2).

در این مطالعه کوشش شده می باشد تا به تاثیر فرهنگ سازمانی بر معنویت در محیط کار در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم پرداخته گردد.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن مطالعه می گردد. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش اظهار خواهد گردید.

1-1- بيان مسأله

موضوع معنويت، دل مشغولى هميشگى بشر بوده می باشد. با ظهور بحران هاي اخلاقي و هويتي در سراسر جهان تاکيد بر معنويت بيش از پيش عیان گرديده می باشد. به نظر مي رسد نياز بشر امروزي به معنويت بيش از زمان گذشته می باشد. بشر نه تنها با قدم گذاشتن در مسير معنويت مي تواند آرامش، لذت و شادي را در زندگي شخصي خويش به ارمغان بياورد بلکه در زندگي حرفه اي و کاري خود نيز مي تواند از آرامش و شادي که از ثمرات و آثار معنويت به حساب مي آيد، بهره مند گردد.

در اين راستا قلمرو مديريت و سازمان نيز، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت گردد، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح می باشد (رستگار،1385، 2).

در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت می باشد، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه نظاره می گردد(زاهدی،1387، 2).

يكي از وجوه قدرت و مميزه سازمان، برخورداري از فرهنگ سازماني مطلوب می باشد. فرهنگ سازماني هر مجموعه كه آيينه تمام نماي ويژگي ها، خصلت ها، قوت ها و ضعف هاي آن محسوب مي گردد، مي تواند چهره درون و برون آن را از نظر پايبندي كاركنان به ارزش ها، اصول، باورها، توجه ها و ساير اعتقادات مرتبط نشان دهد. از طريق مطالعه فرهنگ سازماني يك تشكل، ميتوان به انسجام ارزشي و تعهد كاركنانش، پي برد (Adler & Borys,1996).

هر چه اين انسجام بيشتر باشد نيل به اهداف سازماني تسهيل می گردد. به عبارت ديگر، مطالعه فرهنگ سازماني يك سازمان از اين جهت اهميت دارد كه مي توان از اين طريق به نقطه ضعف ها و تفاوت ها بين وضعيت موجود و آن چیز که وضعيت مطلوب از ديد كاركنان آن سازمان می باشد، دست پيدا كرد. البته، در اين راستا، ظرافت موضوع از اين منظر كه مرتبط با اندوخته ذهني كاركنان می باشد و از طرف ديگر، بواسطه تداوم موفقيت آميز كار يك سازمان به حضور كاركنان با فرهنگ سازماني قوي كه مسلماً انگيزه اصلي آنها در ابراز تعهد سازماني، پايداري در حفظ مسئوليت ها، رعايت اخلاق كاري، رعايت ايمني و… مي باشد، بر كسي پوشيده نيست (Herskowitx,1984).

در دو دهه اخير، كشورهاي صنعتي متوجه يك عامل استراتژيك و تعيين كننده در موفقيت يا عدم موفقيت سازمان و سازمان هاي كسب و كار گرديده اند كه قبلاً چندان مورد توجه قرار نگرفته می باشد، اين موضوع همان فرهنگ سازمان می باشد. به تعبير ديگر، هر سازماني داراي شخصيتي می باشد مانند بشر، همان گونه كه عنصر اصلي شخصيت يك بشر فرهنگ اوست، عنصر اصلي شخصيت يك سازمان نيز فرهنگ سازمان می باشد(ابزری و دلوی،1388). سازمان هاي موفق دنيا به ويژه آنهايي كه تا سطح بالاي ايمني راه پيموده اند، مدعي هستند كه به بسياري از اين موفقيت ها از راه تقويت فرهنگ سازماني خود، دست یافته اند.

يكي از دلايل مهم حفظ هر سازمان يا سازماني كه مسلماً موجب افزايش بهره وري آن هم ميشود، برخورداري از انسجام در ارزش ها و باورها و به گونه كلي فرهنگ سازماني آن مي باشد. به عبارت ديگر، در صورت عدم وجود وحدت در ارزش ها و باورهاي حاكم و پايبندي به اصول و قواعد پيش نياز بهره مندي از مزيت هاي امروزي و يا وجود نوعي پراكندگي آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسيب پذير ميگردد و حصول به اهداف را مشكل ميسازد. البته پيش نياز موفقيت در اجراي سيستم هاي نوين مديريتي و مدل هاي معروف جهاني، برخورداري از يك فرهنگ سازماني مناسب می باشد. از اين رو، براي سازماني كه به دنبال دستيابي به نوعي مزيت می باشد، اطمينان از چگونگي فرهنگ سازماني موجود و در نظر داشتن راه هاي كاربردي براي ايجاد انسجام در آن از اولويت هاي اصلي به شمار مي رود (Talcott,1986).

از طرفی امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی قراری و عدم امنیت دارند (Marques,2005).

بسیاری بر این عقیده اند که رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط های کاری نایاب شده می باشد. بسیاری از اقدامات سازما ن ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده می باشد (Kinjerski & Skrypnek,2004).

جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های کاری غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنادار، این فشار ها را بیشتر کرده می باشد. در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند. جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی عقیده دارد که در چند سال گذشته، عواملی از قبیل حادثه 11 سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، طریقه جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان ها و … منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیش تر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده می باشد (Stewart,2002).

با در نظر داشتن مطالب گفته شده می توان بیان نمود که فرهنگ سازمانی در هر سازمانی تأثیر اساسی در رشد و رونق آن سازمان دارد. در واقع يكي از دلايل مهم حفظ هر سازمان يا سازماني كه مسلماً موجب افزايش بهره وري آن هم ميشود، برخورداري از انسجام در ارزش ها و باورها و به گونه كلي فرهنگ سازماني آن مي باشد.

لذا این پژوهش به دنبال این می باشد که آیا فرهنگ سازمانی بر گرایش کارکنان به معنویت دراداره کل فرهنگ و ارشاد استان قم تأثیر دارد؟

1-2- اهميت و ضرورت تحقيق

زندگی بدون کار بی معنی می گردد، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386، 1).

بشر ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول می باشد . سازمان ها در چنین عصري همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده می باشد و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده می باشد (Biberman & Neal,2003,363).

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی بشر می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس بایستی مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه بشر را به عهده گرفته می باشد، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده می باشد تا بشر ها و به­خصوص بشر های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل می باشد که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، 1381،31).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده می باشد . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده می باشد، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد (Milliman et al,1994). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن می باشد؛ پارادایم معنویت می باشد (Biberman & Whitty,1997). پس معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوري می باشد که توجه بسیاري از صاحب­نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده می باشد .بر این اساس، بسیاري از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار براي سازمان ها دانسته اند که می­تواند به آنها در زمانهاي پرتلاطم و آشوب زده یاري رساند و تناقض­نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، زیرا که سازمانها براي فعالیت مستمر در عرصه­هاي مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند (Cavanaugh,1999).

تعداد صفحه :180

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان