گرایش : مدیریت آموزشی

عنوان : مطالعه ارتباط عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم تحقیقات کرمان

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت (M.A)

گرایش: مدیریت آموزشی

عنوان:

مطالعه ارتباط عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان سال تحصیلی 92 -91

استاد راهنما:

دکتر حمدالله منظری توکلی

استاد مشاور:

دکتر زهرا زین الدینی میمند

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

چکیده ……………………………….1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه…………………………….. 3

1-2- بيان مسأله…………………………….. 5

1-3- اهمیت و ضرورت………………………………. 7

1-4- اهداف تحقيق……………………………… 10

1-5- سؤالات پژوهش……………………………… 10

1-6-1 تعاریف نظری……………………………… 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی……………………………… 12

1-7- نوع متغیرها……………………………. 12

1-8- قلمرو پژوهش……………………………… 13

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه…………………………….. 15

بخش اول: عدالت………………………………. 16

2-1- مطالعه نظریه های پیرامون عدالت سازمانی……………….. 16

2-1-1 معنای لغوی عدالت………………………………. 16

2-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت………………………………. 17

2-1-2-1 عدالت در قرآن…………………………….. 17

2-1-2-2 عدالت در سيره‌ي نبوي……………………………… 18

2-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع)……………………………. 22

2-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون…………………………….. 23

2-1-2-5 عدالت از ديدگاه شهيد مطهري……………………………… 23

2-1-3 عدالت صوري و ماهوي……………………………… 26

2-1-4 عدالت طبيعي و حقوقي……………………………… 26

2-1-5 مروري بر مباني عدالت در فلسفه اجتماعي غرب…………………. 26

2-1-5-1 يونان باستان…………………………….. 26

2-1-5-2 اروپاي پس از رنسانس………………………………. 27

2-1-5-3 غرب معاصر…………………………….. 27

2-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامي……………………………… 28

2-1-5-5 فلسفه…………………………….. 28

2-1-5-6 اخلاق…………………………….. 28

2-1-5-7 فقه…………………………….. 28

2-1-5-8 اجتماع و سياست………………………………. 29

2-1-6 موانع استقرار عدالت………………………………. 29

2-1-7 عدالت اجتماعی……………………………… 29

2-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی……………………………… 31

2-1-8-1 برابری و مساوات………………………………. 31

2-1-8-2 قانون مندي……………………………… 31

2-1-9 راهكارهاي تامين عدالت اجتماعي……………………………… 32

2-1-9-1 قانون صحيح……………………………… 32

2-1-9-2 قانون گرايي……………………………… 32

2-1-9-3 اخلاق……………………………… 32

2-1-9-4 شايسته سالاري……………………………… 33

2-1-9-5 نظارت اجتماعي……………………………… 33

2-1-9-6 پيوند استوار حكومت و ملت………………………………. 34

2-1-9-7 زي مردمي داشتن كاگزاران نظام…………………………….. 34

2-1-9-8 مبارزه با ستمگران…………………………….. 34

2-1-10 مفهوم عدالت سازمانی……………………………… 34

2-1-11 تعریف عدالت سازمانی……………………………… 36

2-1-12 مدل عمومي عدالت سازماني……………………………… 37

2-1-13 ابعاد عدالت در سازمان…………………………….. 37

2-1-13-1 عدالت توزیعی……………………………… 38

2-1-13-1-1 نظریه برابری……………………………… 40

2-1-13-1-2 واكنش‌هاي افراد پیش روی برابري و نابرابري ادراك شده…………41

2-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری……………………………… 43

2-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه……………………………. 44

2-1-13-1-5 معيارهاي عدالت توزيعي……………………………… 44

2-1-13-2 عدالت رویه ای……………………………… 45

2-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها …………………………….46

2-1-13-3 عدالت تعاملی……………………………… 47

2-1-14 طبقه‌بندي گرين برگ از عدالت………………………………. 48

2-1-15 کانون های عدالت سازمانی……………………………… 49

2-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان…………………………….. 50

2-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند…………… 50

2-1-16-2 رویه های سازمانی……………………………… 50

2-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده……………………………. 51

2-1-16-4 ویژگی های شخصیتی……………………………… 51

2-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی……………………………… 51

2-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان…………………………….. 52

2-1-17-1 عملکرد کاری……………………………… 52

2-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی……………………………… 53

2-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل……………………………… 53

2-1-17-4 واکنش های نظری و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست……. 53

2-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی……………………………… 53

2-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری……………………………… 54

2-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی……………………………… 56

2-1-19 مديريت منابع انسانی و عنصر عدالت………………………………. 56

2-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان…………………………….. 56

2-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات………………………………. 57

2-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان…………………………….. 58

2-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی……………………………… 58

2-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان…………………………….. 59

2-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزيابی كاركنان (تعيين شايستگی)……………. 59

2-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی……………………………… 60

2-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت…………… 60

2-1-20-2 محیط…………………………….. 61

2-1-20-3 اندازه سازمان…………………………….. 61

2-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل…………………………….. 62

2-1-20-5 موانع آگاهانه…………………………….. 63

2-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات)……………………………. 63

بخش دوم: انگیزش………………………………. 65

2-2- تعریف انگیزش………………………………. 65

2-2-1 انگیزش و رفتار…………………………….. 67

2-2-2 تأثير انگيزه …………………………….67

2-2-3 نياز و انگيزش………………………………. 67

2-2-4 نيازهاي ناخودآگاه …………………………….68

2-2-5 ابعاد انگیزش………………………………. 68

2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد…………………………….. 68

2-2-7 نگرشي اسلامي به بحث انگيزش………………………………. 69

2-2-7-1 بشر بر سر دو راهي……………………………… 69

2-2-7-2 ارتباط‌ي انگيزش و خير و شر…………………………….. 69

2-2-7-3 نيازهاي مادي……………………………… 70

2-2-7-4 جاذبه‌هاي معنوي……………………………… 70

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان…………… 71

2-2-9 تأثیر انگيزش در سازمان ها …………………………….72

2-2-10 ضرورت شناخت نيازها …………………………….72

2-2-11 تعريف نياز…………………………….. 73

2-2-12 مشخصات نيازها……………………………. 73

2-2-13 مدير مسلمان و انگيزش‌ها……………………………. 74

2-2-14 اسلام و انگيزش براي تأمين نيازمندي‌ها…………… 74

2-2-15 تئوري‌هاي نياز در انگيزش………………………………. 75

2-2-15-1 سلسله مراتب نيازهاي مازلو…………………………….. 75

2-2-15-2 نظريه ERG آلدرفر…………………………….. 76

2-2-15-3 نظريه‌ي دو عاملي هرزبرگ………………………………. 77

2-2-15-4 نظريه نيازهاي سه گانه…………………………….. 77

2-2-15-5 تركيب ديدگاه‌هاي مختلف نياز…………………….. 78

2-2-15-6 نظريه‌ي انتظار و احتمال……………………….. 78

2-2-15-7 نظريه برابري……………………………… 79

2-2-15-8 نظريه X و نظريه Y………………………………

2-2-15-9 نظريه هدف‌گذاري……………………………… 80

2-2-15-10 نظريه اسناد…………………………….. 80

2-2-15-11 تئوري z اوچي……………………………… 81

2-2-15-12 نظريه تقويت………………………………. 81

2-2-16 از مفاهيم انگيزش چگونه در سازمان‌ها بهره گیری مي‌گردد؟……. 83

2-2-16-1 بهره گیری از انگيزنده‌ها……………………………. 83

2-3- بررسي تحقيق‌هاي انجام شده……………………………. 84

2-3-1 مطالعه تحقيقات انجام شده در مورد عدالت سازماني………… 84

2-3-1-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور………………………….. 84

2-3-2-2 تحقيقات انجام شده در خارج كشور…………………………….. 86

2-3-2 مطالعه تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش…………… 88

2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………….. 88

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………….. 91

2-4- چهارچوب نظری پژوهش……………………………… 92

2-5- مدل مفهومی پژوهش……………………………… 93

2-7- فرضيه‏هاي پژوهش……………………………… 95

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

3-1- مقدمه…………………………….. 97

3-2- نوع و روش پژوهش………………………………. 97

3-3- فرایند پژوهش……………………………… 97

3-4- جامعه آماری پژوهش………………………………. 98

3-5- نمونه پژوهش………………………………. 98

3-6- روش هاي گردآوري اطلاعات………………………………. 99

3-7- ابزار گردآوري داده ‏ها……………………………. 99

3-7-1 پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی…………99

3-7-2 پرسشنامه انگیزش کارکنان…………………………….. 100

3-8- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش……. 100

3-8-1 روایی پرسشنامه…………………………….. 100

3-8-2 پایایی پرسشنامه ها……………………………. 101

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………….102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………….. 104

4-1- توصيف آماري داده‌ها……………………………. 104

4-1-1 توزيع آماري نمونه بر حسب جنسيت………………………………. 105

4-1-2 توزيع آماري نمونه بر حسب تحصيلات………………………………. 106

4-1-3 توزيع آماري نمونه بر حسب سنوات خدمت………………………………. 107

4-1-4 توزيع آماري نمونه بر حسب سن……………………………… 108

4-2- مطالعه توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان….. 109

4-2-1 توصيف آماري پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی………. 110

4-2-1-1 توصيف آماري مؤلفه عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی………….. 110

4-2-1-2 توصيف آماري مؤلفه عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی………….. 111

4-2-1-3 توصيف آماري مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی……….. 112

4-2-1-4 توصیف وضعیت کلی ارتباط عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان…………………………….. 113

4-2-1-5 مقایسه توصیفی وضعیت مؤلفه‌های عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان…………………………….. 113

4-2-2 توصيف آماري پرسشنامه انگیزش کارکنان…………………………….. 114

4-2-2-1 توصيف آماري مؤلفه احساس امنیت………………………………. 115

4-2-2-2 توصيف آماري مؤلفه احساس اجتماعی…………………………….. 116

4-2-2-3 توصيف آماري مؤلفه احساس تکریم…………………………….. 116

4-2-2-4 توصيف آماري مؤلفه احساس استقلال…………………………….. 117

4-2-2-5 توصيف آماري مؤلفه احساس خود شکوفایی……………………………… 118

4-2-2-6 توصیف وضعیت کلی انگیزش کارکنان در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان………119

4-2-2-7 مقایسه توصیفی وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان…. 119

4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل فرضیات پژوهش………………………………. 121

4-3-1 فرضیه پژوهش……………………………… 121

4-3-1-1 فرضیه اصلی……………………………… 121

4-3-1-2 فرضیه های فرعی……………………………… 122

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………….. 127

5-2- نتیجه گیری……………………………… 127

5-2-1 نتایج توصیفی……………………………… 128

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

5-2-2 نتایج استنباطی……………………………… 128

5-3- محدودیت های پژوهش……………………………… 134

5-4- پيشنهادات کاربردی……………………………… 135

5-5- پیشنهادات پژوهشی……………………………… 136

منابع و مآخذ…………………………….. 137

فهرست منابع فارسی……………………………… 137

فهرست منابع انگلیسی……………………………… 143

پیوست………………………………. 146

پیوست الف) پرسشنامه عدالت سازمانی…………………………….. 146

پیوست ب) پرسشنامه انگیزش………………………………. 148

چکیده انگلیسی…………………………….. 149

چکیده:

امروزه با در نظر داشتن تأثیر فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی بشر­ها تأثیر عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده می باشد. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می باشد. هدف از انجام این پژوهش مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان می­باشد. در این پژوهش از 13 آیه ی قران کریم و 8 حدیث معتبر بهره گیری شده می باشد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد 53 نفر می­باشند که از روش سرشماری (تمام شماری) بهره گیری شده می باشد ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده می باشد. سپس داده­ها با بهره گیری ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان ارتباط معنا داری هست. همچنین نتایج فرضیات فرعی پژوهش حاکی از آن می باشد که بین عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و انگیزش نیز ارتباط هست.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

یکی از بنیادی ترین مفاهیم در علوم انسانی مفهوم عدالت می باشد که اهمیت بی بدیل آن بر کسی پوشیده نیست . در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی بشر اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده می باشد (حسین زاده و دیگران 1386، 19). عدالت مفهومی می باشد که بشر از آغاز تمدن خود می شناخته و برای استقرار آن کوشیده می باشد.نظاره طبیعت، تاریخ رویدادها و اندیشه در خلقت از دیرباز بشر را متوجه ساخت که جهان بیهوده آفریده نشده می باشد، هدفی را دنبال می­کند و نظمی بر آن حکمفرماست. بشر نیز در این مجموعه منظم و با هدف قرار گرفته می باشد و با آن همگام و سازگار می باشد (کاتوزیان 1376،34). عدالت در معنی و درک امروزی آن ارتباط نزدیکی با مفاهیمی زیرا آزادی،برادری و برابری دارد.در واقع در بسیاری از نظام ها و نهادها بر مبنای اینکه آیا همه اعضای آن دارای حقوق مساوی هستند و نهاد مذکور بهره وری آن را تضمین می ‌کند یا خیر مورد داوری قرار میگیرند. در بسیاری از مکاتب فکری کنونی تحقق عدالت را منوط بر به رسمیت شناختن حقوق و آزادی مشروع انسانی می دانند (گلپرور 1385،12). عدالت قدیمی­ترین مفهومی می باشد که بشر با ادراک وجدانی آن را از آغاز تمدن خود می­شناخت و هدفی آرمانی می­دانست. به همین علت برای استقرار و تحقق آن بسیار کوشیده می باشد(عظیم زاده اردبیلی1384،5). از نظر خواجه نصیر الدین طوسی سعادت مشتمل بر چهار جنس می باشد که آن را اجناس فضایل خوانند: آنها حکمت، شجاعت، عفت و عدالت بودند (محمودیان 1380،40). در عدالت مفاهیمی زیرا عادل بودن،شایستگی و سزاواری مطرح می­گردد. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه پیدا نمود که با موارد مشابه بایستی رفتاری مشابه و با موارد نا متشابه، رفتاری متفاوت داشت. اظهار مسأله های قانون حفظ تساوی حقوق[1] و تبعیض مثبت همواره مورد بحث بوده می باشد (لاوتن[2]، ترجمه فارسی 1384،70). کمپل[3] معتقد می باشد که عدالت یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق می باشد که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه­های سیاسی و اجتماعی، تأثیر محوری دارد و اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها و طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف واضح و دقیق درمورد آن را دشوار ساخنه می باشد. از این رو عدم توافق بسیاری درمورد معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آورده می باشد.

(پور عزت1380، 86). در این خصوص مکتب­ها و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه حل­های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند. غالب مکتب­ها و نظریه­ها و نظام های سیاسی کوشیده اند این اصل و مفهوم را از جنبه نظری و عملی وجهه همت خود قرار دهند و خود را متصف به آن وانمود کنند. هدف همه ادیان الهی، هم تحقق این اصل بوده می باشد. دین مبین اسلام نیز به عنوان خاتم ادیان تحقق عدالت را سر لوحه ی اهداف خود قرار داده می باشد. اولین تعاریف درمورد عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب می باشد. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی­ترین بحث تفضیلی درمورد عدالت در فلسفه سیاسی قدیم می باشد (حسین زاده و دیگران 1386، 19). افلاطون در کتاب جمهوری به تفضیل از عدالت سخن گفته می باشد، به نظر وی عدالت آرمانی می باشد که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست می­یابند و به یاری تجربه و حس نمی­توان به آن رسید (قربانیان1383، 54). حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن می باشد. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم­های اجتماعی محسوب می­گردد (پورعزت 1382،12). گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی[4] یاد می­گردد. چنانچه عدالت سازمانی در سازمان وجود داشته باشد کار کردن با لذت و همراه با رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو، و پیشرفت امور و شکوفایی کار و انگیزش بیشتر از سوی دیگر می باشد. عدالت سازمانی یکی از فاکتورهای زمینه ساز انگیزش می­باشد. آگاهی از مسأله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان برای هر مدیری در سازمان ضرورت تام دارد.

کنکاش در مسأله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی می باشد.

چرا بشر در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی از افراد بسیار فعال و بعضی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان اختصار میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند (الوانی1371، 10).

مدیران می­توانند بر افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار، احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می­گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود اثربخش­تر از آن چیز که هست باشد، لازم می باشد عوامل درونی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این عوامل را با روش­های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل نماید. بعبارت دیگر بایستی علاوه بر کنترل و هدایت رفتار کارکنان، انگیزش آنان و عوامل مؤثر بر انگیزش کار را نیز اداره و رهبری کند (ساعت چی1377، 35).

بنا به تعریف سیتز[5] “انگیز ش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند” (مورهد و گریفین[6] 1377، 88). 

1-2- بيان مسأله

این موضوع بدیهی می باشد که بشر تمایل به زندگی اجتماعی دارد. بسیاری از روزهای زندگی ما درون موسسات اجتماعی مانند مدرسه ها،دادگاهها،همایشها و تجارت می­گذرد (کلمن[7] 1993، 200). از این رو در جهت عملکرد فعال در این موسسات به تعدادی معیار برای روابط بین فردی و همکاری افراد نیاز می باشد.

امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر اين می باشد مديريت بر منابع انساني راحت تر از مابقي منابع توليد باشد اما بدون اغراق بایستی گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می­توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . افراد معمولا برای وقت، کوشش و مالیات مبلغی پرداخت میکنند و در برابر موسسات اجتماعی این امکان را به ما می دهندکه از منافع مختلفی برخوردار شویم. به گونه کلی، محققان این منافع را به دو دسته تقسیم می­کنند: اقتصادی و اجتماعی (کروپانزانو[8] و دیگران 1993، 52). منافع اقتصادی که منافع ابزاری نیز نامیده می­شوند، آنهایی هستند که توسط شأن افراد می توانند یک زندگی استاندارد و راحت را برای خود فراهم کنند. آنها تمایل پیدا می کنند به اینکه پول در بیاورند و جمع کنند. منافع اجتماعی به موقعیت اجتماعی فرد در یک گروه تصریح می­کند. در واقع ماهیت تحقیقات عدالت اجتماعی بر پایه بازخورد مردم نسبت به آن چیز که که بدست می آورند می باشد.موسسات اجتماعی در واقع منبع فراوانی از منافع اقتصادی و اجتماعی هستند. اینکه چگونه این منافع توزیع میشوند یکی از مهمترین موارد در نظر افراد می باشد. پاسخ و عکس العمل مردم در برابر اینکه چه چیزی بدست می آورند و چه چیزی از دست میدهند، زمینه ساز اصلی تحقیقات عدالت اجتماعی می باشد . نحوه توزیع این منافع توسط افرادی می باشد که در آن موسسات مشغول به کارند، ارزیابی می­گردد و در اینجاست که ادراک مردم شکل می گیرد به این شکل که آیا این روش و توزیع ها عادلانه می باشد یا نا عادلانه می باشد. این ادراک عدالت به افراد اجازه می­دهد تا در آینده رفتارها و منافعی را که بدست می آورند را ارزیابی کنند. اگر سازمانها به صورت ناعادلانه­ای پاداش­ها را توزیع کنند، آنگاه افراد این برداشت را خواهند نمود که در آینده نیز چنین توزیع ناعادلانه ای حتما رخ خواهد داد. اگر یک مدیر نگرانی های افراد را در نظر بگیرد، آنگاه کارمندان عقیده خواهند داشت که این مدیر در آینده نیز به صورت مشابه رفتار خواهد نمود. این ارزیابی ها به کارمندان این اجازه را میدهد تا نسبت به نحوه تخصیص منابع در سازمان تصمیم گیری کنند و در مورد عادلانه بودن آن تفکر کنند. در صورتی که کارمندان عدالت در سازمان را حس کنند آنگاه انگیزه بیشتری دارند و کوشش بیشتری در جهت بالا بردن کارایی خواهند داشت (تیلر و لیند[9] 1993، 2). مهمترین اصولی که بر سازمان­های بزرگ و کوچک بایستی به مرحله اجرا در آید رعایت عدالت و انصاف می باشد. عدالت و اجراي آن يکي از نياز هاي اساسي و فطري بشر می باشد که همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم کرده می باشد. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تکامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي کشيده شده می باشد . در تمامي انديشه هاي سياسي اسلام، مبنا و زير بناي تمامي اصول نيز عدالت می باشد. آيات الهي تصریح دارند که پيامبران را با مشعلهاي هدايت فرستاديم و به آنها کتاب و ميزان داديم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پيامبران و تشريع اديان به مقصود تحقق قسط و عدل با مفهوم وسيع کلمه در نظام حيات بشر بوده می باشد تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده می باشد: «کشور با کفر مي ماند اما باظلم ماندني نيست» و حضرت علی (ع) در قسمت مربوط به کارگزاران فرموده اند: علیک بالعدل فی حکمک اذا انتهت الامور الیک (بر تو باد به عدل حکم کردن آن گاه که کار به تو منتهی گردد). آن چیز که معمولاً سازمان­ها یا جامعه را به تباهی و فساد سوق می­دهد و باعث افزایش نارضایتی کارکنان می گردد ظلم ها، ستم ها و تبعیضاتی می باشد که به واسطه عدم رعایت عدالت انجام می­گردد. معمولا موسساتی که در آنها کمتر تبعیض و بی عدالتی هست از ثبات بیشتری برخوردارند، در نتیجه رعایت عدالت و سرلوحه قرار دادن آن برای مدیران و سرپرستان در تمام موارد ضروریست (مشرف جوادی 1378، 46). هنگامی که سیستم پاداش سازمانی به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانها به افراد درغگو، متقلب و کسانی که کارهای خلاف انجام می­دهند ارتقای مقام دهد، حقوق زیادی به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تشویق قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتارهای غیر اخلاقی بازدهی­های مناسب دارد (رابینز[10]،1385: 191). و همچنین در مواقعی که کارمندان رویدادها را به صورت نا عادلانه نظاره نمایند آنگاه وظیفه شناسی کمتری دارند و همینطور تمایل کمتری برای طرفداری از سازمان دارند و این نه تنها ممکن می باشد منجر به پائین آوردن کارایی گردد بلکه ممکن می باشد به مواردی مانند دزدی، اعتراض و آشوب نیز کشیده گردد (کروپانزانو و آمبروز[11] 2001، 32). در عدالت سازمانی مطرح می­گردد که بایستی با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار گردد تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده می باشد و شامل حیطه­های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی می باشد. در واقع یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان می باشد که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به بیانی دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت
بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار مهم می باشد. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان پیش روی تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی گردد. از اينرو مديران با احاطه به نحوه انگيزش کارکنان و انگيزه­هاي آنان مي­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند.

به این ترتیب سوال اساسی پژوهش این می باشد که آیا بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی استان کرمان ارتباط هست یا خیر؟ که پاسخ دادن به این سوال نیازمند کار علمی و تحقیقاتی می باشد.

[1] – Affirnative Action

[2] – Lawten

[3] – Campell

[4] – Organizational Justice

[5] – Sitez

[6] – Morhed & Grifin

[7] – Coleman

[8] – Cropanzano

[9] – Tyler and Lind

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

[10] – Rabinz

[11] – Ambrose

تعداد صفحه : 177

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان